約8割の自治体で休務者が増加傾向
令和3年に総務省が行った「令和2年度メンタルヘルス対策に係るアンケート調査」によると、全都道府県・市町村のうちの78.2％が、メンタルヘルス不調の休務者が近年増加傾向にあると回答している。また、調査時点では全都道府県・市町村のうち、87.4％でメンタルヘルス不調による休務者が出ていることがわかった。
職員10万人あたりの休務者数は全体で2,258人となっており、休務者の割合は40代が27.4％でもっとも多く、10代から20代の若年層でも2割を超えている状況だ。
同調査では、地方公務員のメンタルヘルス不調者が増加傾向にある要因として、新型コロナウイルス感染症の影響による業務の増加やコミュニケーション機会の減少などを挙げている。災害やパンデミックなど、予期せぬ事態による心身への負担がメンタルヘルス不調者の増加に拍車をかけているようだ。
メンタルヘルス対策への取り組みは政府も推進
このような状況を踏まえ、令和4年3月には、総務省が地方公共団体に対してメンタルヘルス対策の取り組みを積極的に行うよう求める通知を発出している。
メンタルヘルス不調を引き起こす要因は人により様々だ。そのため、各種ハラスメント対策や長時間労働の是正、相談体制の構築など、地方公共団体が行うべきメンタルヘルス対策は多岐にわたる。各部局および職員に加え、外部の協力を得ながら対策とケアに取り組む必要がある。
うつ病などのメンタルヘルス対策 には「4つのケア」が重要
過度なストレスは心身にネガティブな影響を与えるだけでなく、ミスや事故、生産性の低下を招く。質の高い行政サービスを提供するためには、職員一人ひとりが心身ともに健康で能力を発揮できる状態を維持しなければならない。
総務省は、地方公共団体におけるうつ病などのメンタルヘルス対策には次の4つのケアが重要としている。
<うつ病などのメンタルヘルス対策で重要な4つのケア>
・職員個人が自身のために取り組む「セルフケア」
・管理職が部下に対して行う「ラインケア」
・職場の産業医や保健スタッフが行う「職場内保健スタッフ等によるケア」
・職場外の専門医などが行う「職場外資源等によるケア」
この4つのケアのどれかに注力するのではなく、相互に連携して取り組むことが重要だ。それぞれどのような支援や取り組みを行えばよいのか、詳しく見ていこう。
セルフケア
職員自身が行うセルフケアでは、ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解が必要だ。現在どのくらいのストレスを感じているのかを、職場で実施するストレスチェックを活用して職員自身に把握してもらおう。あわせて、ストレスへの対処方法に関する情報を提供するなどして、健康な状態を維持できるようサポートする。
セルフケアに関する教育研修は、係員だけでなく、管理職においても重要だ。適切なセルフケアへの実施に向け、職場全体で理解を深められるよう取り組みもう。
ラインによるケア
管理職が管理下の職員に対して行うラインケアでは、次の4つのポイントを踏まえ支援を実施する。
<ラインケアの4つのポイント>
・部下の異変にいち早く気がつき対応する
・部下からの相談に対応する
・部下の個人情報保護に配慮する
・円滑な職場復帰に向けた支援と復帰後のフォロー
管理職が部下の異変にいち早く気がつき対応するためには、日ごろから部下の健康状態を把握し、行動パターンやコミュニケーションのあり方などを理解して、次のような変化に気を配る必要がある。
<部下の様子の変化の例>
・遅刻・早退・欠勤が増える
・緊急の業務などがないにもかかわらず残業・休日出勤が増えている
・無断欠勤がある
・仕事の能率が低下している
・業務の結果が出てこない
・報連相がなくなる、コミュニケーションが極端に減少する
・活気が少ない、元気がない
・ミスや事故が増えている
・服装に乱れがある など
管理職が部下の変化に気がついたときには、部下の話をよく聞き、そのうえで本人が産業医に相談するよう促そう。ただし、産業医への相談に対して抵抗感がある部下に対して相談を無理強いしてはいけない。本人から産業医などへの相談が難しい場合には、必ず上司が代わりに相談に行ってもよいか本人に確認してから産業医や専門家に相談しよう。
これらと並行して、管理職は部下のストレス要因を把握し、ストレス要因の改善に取り組む必要がある。作業環境、業務量、人間関係など、部下のストレス要因を特定して、職場内で討議しながら改善に取り組もう。また、これらの過程で得た部下の個人情報は、漏えいなどがないよう配慮し慎重に取り扱わなければならない。
メンタルヘルス不調による休務者がいる場合には、次の3つのポイントを踏まえて職場復帰支援を行おう。
<職場復帰支援3つのポイント>
・復帰する際の職場は、ストレス要因や適正配置の観点を踏まえ改めて検討する
・業務量や業務内容は、主治医や産業医の意見や本人の健康状態に見合ったものを与える
・定期的な通院が必要な場合は、通院のための時間を確保する
復帰の際、上司は部下の気持ちに寄り添い、自分が理解者であることを伝えて心理的安全性の確保に努めよう。職場復帰する部下は、職場に適応できるか、ほかの職員からどう思われているかなど様々な不安を抱えている。上司がこれらの不安を理解しサポートしてくれているとわかれば、復帰者の緊張やストレスも軽減される。
職場内保健スタッフ等によるケア
産業医や衛生管理者、保健師などの職場内保健スタッフ等は、職場でセルフケアおよびラインケアが効果的に実施されるよう支援を行い、また具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案を行う。
<職場内保健スタッフ等の役割>
・職員や管理職に対する支援
・メンタルヘルス対策に関する企画立案
・職場外資源とのネットワークの形成とその窓口
・職場復帰への支援
職場内保健スタッフ等は、職場のメンタルヘルス対策に関する話し合いの場を設けたり、メンタルヘルス不調者を把握し情報を管理したりする役割を担う。セルフケアやラインケアの研修・教育や休務者の職場復帰プログラムの作成も職場内保健スタッフ等の業務だ。
職場内保健スタッフ等には、「同じ職場の職員がメンタルヘルス不調になった」「メンタルヘルス不調者に対してどう対応したらよいのか」「職場環境の改善のために何をすればよいのか」などの相談も行える。
職場外資源によるケア
メンタルヘルスケアを行ううえで、職場が抱える問題を職場内で解決できない場合や求めるサービスが職場内にない場合には、外部の専門家などを活用する方法がある。相談内容を職場に知られたくない職員がいる場合にも対応でき、専門的な情報の提供や助言も受けられる。
職場外資源によるケアを円滑に実施できるよう、職場内保健スタッフ等が職場外資源のネットワークを形成する必要がある。
うつ病などメンタルヘルス不調の具体的な予防策
職員のうつ病などのメンタルヘルス不調を予防するために、どのようなことに取り組めばよいのだろうか。ここからは、メンタルヘルス不調の具体的な予防策を紹介する。
1. 職員の年齢や役職に応じた研修の実施
職員の年齢や役職に応じて、メンタルヘルスケアやメンタルヘルス不調に関する研修を実施し、職場全体でメンタルヘルスに関する理解を深めよう。厚生労働省が運営する「こころの耳」にある「職場のメンタルヘルス研修ツール」を利用すれば、費用をかけずに研修を実施できる。
研修スライドはPDF形式で配布されているため、職員個人がダウンロードして閲覧するようにすれば、eラーニング形式で時間や場所にとらわれずに研修を受けてもらえる利点もある。
2. 定期的な面談、よびかけ
人事担当者や管理職は、定期的な呼びかけや面談を実施して相談しやすい環境づくりを心がけよう。新入職員や異動者に対しては、同じ職場の職員に困りごとがないか声をかけるなど、職場になじみやすい雰囲気をつくることも大切だ。とくに新卒採用者は大きな不安を抱えやすいもの。呼びかけや面談で悩みやストレス要因を把握した後は、職場環境・作業環境の改善などに取り組もう。
3.メンタルヘルス対策の冊子配布
職場でのメンタルヘルス対策やハラスメント対策に関する冊子を配布し、学びを深めよう。メンタルヘルス不調が起こるメカニズムやストレス要因などへの理解は、コミュニケーションのあり方や業務に対する意識を見直すきっかけになる。
メンタルヘルス対策に関連する冊子は、一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会やその他団体、民間企業が有償にて提供している。
4. 相談窓口の設置や案内
職員が気軽に相談できるよう、組織外の相談窓口や事業を積極的に活用しよう。例えば、地方職員共済組合の電話相談事業の「地共済こころの健康相談窓口」では、臨床心理士による面談カウンセリングやEメールでのカウンセリングなどが受けられる。
5. 職員同士が交流する機会の創出
2020年以降、新型コロナウイルス感染症の影響により、職員間のコミュニケーションが不足の傾向にある。職員同士のコミュニケーションは、不安や困りごとの解消にも効果的だ。職場内で相談しやすい環境を構築するためにも、コミュニケーションは不可欠といえる。
対面でのコミュニケーションが難しい場合には、ウェブ会議システムなどを活用して、オンラインで交流する機会をつくろう。
うつ病などメンタルヘルス不調の早期発見のためにすべきこと
職員のメンタルヘルス不調を早期に発見するためには、「ラインによるケア」の項で述べたラインケアの実施と管理職による適切な組織マネジメントが重要だ。
管理職は、定期的な声かけや面談による相談機会の確保、相談しやすい雰囲気の醸成などに努めるとともに、組織マネジメントに取り組もう。
<組織マネジメントのポイント>
・部下の仕事に対するモチベーションを維持・向上できるよう努める
・時間外業務の縮減や年次有給休暇の計画的取得促進などに率先して取り組む
・部下の仕事ぶりや行動に目を配り、メンタルヘルス不調者の早期発見に努める
・過去の体験や自身の価値観に基づいたアドバイスは避ける
・メンタルヘルス不調の発生のみで人事評価を下げないことを明確にする
・管理職への過度な負担を避けるためにも、人事当局や産業医がサポートできる体制をつくる
また、部下職員の体調の変化や悩みなどを面談で把握するためには管理職側に面談スキルが必要だ。
例えば、相手の立場に立って、気持ちに共感しながら理解しようとする「傾聴」も重要なスキルの一つだ。管理職向けのメンタルヘルス対策に関する研修を定期的に実施するなどして、面談スキルの獲得・向上に努めよう。
うつ病などメンタルヘルス不調対策を実施する際の注意点
職場でメンタルヘルス不調対策を実施する際、組織や管理職が注意したい点がいくつかある。特に、メンタルヘルス不調による休務者がいる場合には、当該職員に対して十分配慮し対応しなければならない。
個人情報保護への配慮
メンタルヘルスケア対策を進めるうえで重要なのが、健康情報を含む労働者の個人情報の保護への配慮だ。相談を受け対応する管理職においては、個人情報保護に関する法律や関連する指針を遵守し、職員の個人情報や健康情報などの情報が漏えいしないよう、これらの情報を厳重に取り扱う必要がある。
心の健康に関する情報の不利益な取り扱いの防止
メンタルヘルスケア対策を通じて把握した心の健康に関する情報は、人事評価を下げる、配置転換をする、職位を変更など職員の不利益につながるようなものに利用してはならない。メンタルヘルスケア対策を通じて把握した情報は、職員の健康確保などにのみ利用する。
メンタルヘルス不調による休務者への配慮
メンタルヘルス不調による休務者が発生したときには、休務中の職場との関わり方を、本人の意向や個人情報の保護に配慮しつつ検討しよう。
休務中の職場からの連絡頻度や方法は、休務者によって異なる。本人の意向を踏まえつつ、どのくらいの頻度で連絡を行うのか、連絡の方法は電話やメールか、対面による面談かなどを決定していく。職場と関わること自体を負担に感じる職員がいる場合には、産業医を介してコミュニケーションを図るなどの配慮も必要だ。
あわせて、休務者の担当業務を周囲でバックアップするための体制を構築する。休務者の業務を一部の職員で負担しようとすると、その職員が業務増加によりメンタルヘルス不調を引き起こしてしまうことがある。一部にのみ負担が増加するような状況をつくらないよう、部署間を超えた連携や柔軟な人事異動を検討しよう。
職場全体で支え合う環境と雰囲気づくりを
うつ病などのメンタルヘルス不調から職員を守るためには、職員同士が互いに気を配り、相談しやすい環境をつくることが大切だ。
管理職においては、部下の変化にいち早く気がつき、対応することが求められる。定期的な声かけや面談を実施して、職員の心身の健康状態を把握しておこう。また、メンタルヘルス不調者が発生した際の対応方法についても研修やガイドブックなどで学びを深め、迅速に対応できるよう備えておこう。
