公開日：
公務員の36協定は不要？職種別の適用範囲と自治体の対応策
結論からいうと、公務員は原則として36協定の対象外とされる。ただし、全ての公務員が一律に適用除外となるわけではなく、職種や業務内容によって労働基準法の適用関係は異なる。36協定が不要とされる場合であっても、時間外労働の管理や職員の健康確保が求められる点には注意が必要だ。本記事では、公務員における36協定の適用範囲と、自治体が取るべき対応を事例とともに整理する。
※掲載情報は公開日時点のものです。
36協定とは？基本概要
36協定とは、労働基準法で定められた「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超えて労働させる場合に、事前に締結が必要となる労使協定である。正式には労働基準法第36条にもとづく協定で、民間企業では時間外労働や休日労働を行うための前提となる。
36協定は、労働者個人と結ぶものではなく、労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数代表者と使用者との間で締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要がある。
この制度は、使用者が無制限に残業を命じることを防ぎ、長時間労働を抑制するための「歯止め」として位置づけられている。なお、民間企業では36協定の締結が時間外労働の前提となるが、地方公務員は業務内容や職種によって労働基準法の適用が異なり、時間外勤務も地方公務員法や条例等にもとづいて運用されるため、同じ扱いにはならない。
時間外労働の制限と特別条項
36協定を締結した場合でも、時間外労働は無制限に認められるわけではない。労働基準法では、原則として時間外労働の上限を「月45時間・年360時間」と定めている。やむを得ない事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、例外的に上限を超えた時間外労働が認められる。
ただし、年720時間以内、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内といった制限が設けられている。また、36協定では、時間外労働を行う業務の種類や、1カ月・1年当たりの時間外労働の上限時間を定めておく必要がある。
公務員に36協定は不要？適用範囲と注意点
公務員のうち、労働基準法の適用除外となる場合には、36協定の締結は不要とされている。 ただし、全ての公務員が該当するわけではなく、職種や業務内容によって36協定の扱いは異なる点には注意が必要だ。
公務員における36協定の適用範囲について、次項で整理する。
国家公務員｜労基法適用除外で36協定は不要
国家公務員については、労働基準法の労働時間等に関する規定が原則として適用されず、人事院規則にもとづいて勤務条件が定められている。そのため、36協定の適用範囲には含まれず、協定を締結する必要はない。
一般職の国家公務員の勤務時間は、週38時間45分（1日7時間45分）とされており、超過勤務については人事院規則等により上限が設けられている。
これらの上限は人事院規則等にもとづいて定められており、労働基準法違反として直ちに罰則が科されるものではないが、長時間労働が常態化している場合には、人事院による調査や是正指導の対象となる可能性がある。
地方公務員｜労働基準法は原則適用、36協定が不要となるケースも
地方公務員については、地方公務員法第58条第3項により、労働基準法の一部規定が準用されている。このため、36協定の締結が必要と考えられがちである。
一方で、労働基準法第33条第3項では、「公務のために臨時の必要がある場合」には、労働時間等の規制に関する特例が設けられている。このため、地方公務員については、公務上の必要性がある場合には、36協定によらず時間外勤務が命じられてきた運用が多い。
ただし、労働基準法別表第一に該当する事業を行う部署では、36協定の締結が必要となる場合がある。自治体では、清掃、上下水道、土木・建築、病院、給食調理、農林業関連業務などが該当する可能性があるため、事前に業務の実態を確認しておきたい。
公立学校教職員｜給特法により36協定は原則不要
公立学校教職員は、「給特法」により、原則として時間外勤務手当は支給されず、その代わりに教職調整額が支給される仕組みとなっている。このため、教職員の時間外勤務については、36協定による管理の対象とはされていない。
ただし、公立学校に勤務する職員であっても、事務職員、現業職員、学校栄養職員などは給特法の対象外となるため、時間外労働を行わせる場合には36協定の締結が必要となる。
出典：文部科学省「公立学校の教育公務員の勤務時間等について」
給特法における時間外勤務が認められる範囲（超勤4項目）
給特法のもとでは、教職員であっても無制限に時間外勤務が認められているわけではなく、残業や休日勤務が可能なのは、いわゆる「超勤4項目」に該当する業務に限られている。
- 校外実習その他、生徒の実習に関する業務
- 修学旅行その他、学校行事に関する業務
- 職員会議に関する業務
- 非常災害時や、児童・生徒の指導に関し緊急の措置を必要とする場合など
地方公務員に36協定が不要とされてきた法的背景
地方公務員については、労働基準法の特例規定や公務の性質を踏まえ、36協定を前提としない運用が認められてきた経緯がある。ここでは、地方公務員に36協定が不要と整理されてきた法的背景を整理する。
地方公務員法第58条第3項と第33条第3項の関係
地方公務員については、地方公務員法第58条第3項により、労働基準法の一部規定が準用されている。一方、同法第33条第3項では、公務のために臨時の必要がある場合には、36協定を締結せずに時間外労働等を命じることができると定められている。この特例規定は、災害対応など迅速な判断が求められる公務の特性を踏まえたものだ。
こうした原則と特例の関係から、地方公務員については、第33条第3項を前提とした運用が想定されてきた。この法体系上の位置付けが、「地方公務員には36協定が不要」と理解されてきた背景の一つである。
「公務のために臨時の必要がある場合」の解釈と運用の広がり
「公務のために臨時の必要がある場合」という文言について、法律上、明確な定義は示されていない。そのため実務では解釈の幅が生じやすく、臨時性の判断が難しい業務についても、この規定を根拠として時間外労働が命じられてきたと指摘されるケースがある。
こうした運用が続いた結果、36協定を締結しないまま時間外労働が常態化する職場も生じてきた。現在では、職員の健康確保や長時間労働の是正の観点から、この特例を前提とした運用そのものを見直す必要性が指摘されている。
公務員に36協定が適用されない場合の対応策｜自治体の取り組み事例
公務員については、36協定が適用されないケースも少なくない。しかし、近年では、ワーク・ライフ・バランスの確保や長時間労働の是正を目的に、独自のルール整備や業務改善に取り組む自治体も増えている。ここでは、そうした自治体の働き方改革の事例を紹介する。
広島県呉市｜定時退庁日や休暇目標を設定した全庁的な働き方改革
広島県呉市では、多様化する市民ニーズへの対応などにより、時間外勤務の縮減を進めることが難しい状況にあった。そこで同市は、令和3年度から令和7年度までの期間を対象に、「平時における時間外勤務ゼロ」および「休暇の完全取得」を目標とした全庁的な取り組みを開始した。
具体的には、オンライン会議の積極的な活用に加え、管理職向けのマネジメント相談体制やマニュアルの整備、ICTの導入、時間外勤務命令の上限設定など、制度面から働き方を見直している。その結果、仕事にやりがいを感じている職員の割合は、令和元年度の67.0％から令和7年度には80.0％へと向上している。
奈良県生駒市｜管理職を含めた勤務時間の可視化で進める働き方改革
生駒市では、職員の心身の健康保持やワーク・ライフ・バランスの推進、公務能率の向上を目的に、令和2年度から管理職を含む全職員を対象に「健康管理時間」を把握・管理する仕組みを導入し、全庁的な働き方改革を進めている。これにより、これまで把握が難しかった管理職の長時間勤務も可視化されている。
あわせて、ノー残業デーの啓発やWEB会議の活用、育児休業からの復帰支援などの業務改善も実施。その結果、時間外勤務が多い職員の割合は減少し、月60時間を超える職員数は令和3年度の264人から令和4年度には167人へと減少した。
出典： 生駒市議会議員 加藤裕美 アメーバブログ「6月議会 一般質問 庁内の働き方改革と働きやすい環境整備について。」
福岡県うきは市｜勤怠管理のDXで時間外勤務をリアルタイムに把握
うきは市では、人口減少や職員数の制約が進む中でも持続可能な自治体運営を行うため、DXの一環として勤怠管理業務の見直しに取り組んだ。
正規職員に加え、会計年度任用職員を含む全職員を対象に、出退勤管理や時間外勤務申請をデジタル化。紙ベースで行っていた勤怠集計を廃止し、勤務状況をリアルタイムで把握できる体制を整えている。その結果、勤怠集計や申請処理にかかる定型業務は約20％削減され、時間外勤務が増加しそうな職員に対して早期に業務調整を行うことが可能となった。
出典：富士通「うきは市様 ‐ IPKNOWLEDGE 庶務事務システム」導入事例
大阪府寝屋川市｜完全フレックスタイム制で長時間労働と人材確保に対応
寝屋川市では、慢性的な長時間労働の是正や労働生産性の向上、人材確保を目的に、令和元年からコアタイムを設けない「完全フレックスタイム制」を導入している。職員は8時から20時までの間で、月間の総勤務時間の範囲内において、1日ごとの勤務時間を柔軟に調整できる仕組みだ。
繁忙期と閑散期の業務量に応じた働き方を基本とし、勤務管理システムによるスケジュールの可視化で、上長の把握や職員間の連携を円滑化。その結果、時間外勤務の縮減と労働生産性の向上が進み、採用面でも効果が表れた。制度導入を公表した年の採用試験では、応募者数が例年の10倍以上に増加している。
出典：寝屋川市「寝屋川市働き方改革推進プラン 令和2年8月 寝屋川市1」
36協定が使えない自治体が取るべき時間外労働管理
職員の健康確保や長時間労働の是正は、任命権者や管理職が意識して取り組むべき重要な課題とされている。そのため自治体では、36協定に代わる形で、内部ルールと運用体制を明確に整備することが求められる。
時間外労働の上限を内部ルールで明確化する
36協定が適用されない自治体であっても、時間外労働に上限を設けることは可能であり、重要である。国家公務員では人事院規則により月45時間・年360時間を基本とした上限が示されており、地方公務員でもこれを参考に内部基準を設ける自治体は少なくない。
例えば広島県呉市では、「平時における時間外勤務ゼロ」を目標に、定時退庁日や時間外勤務命令の上限を明確化し、全庁的な意識改革を進めている。法的拘束力の有無にかかわらず、組織として許容範囲を示すことが、長時間労働の抑制につながる。
超過勤務命令の基準を整理する
地方公務員については、労働基準法第33条第3項により、「公務のために臨時の必要がある場合」には時間外労働を命じることができるとされている。ただし、この規定は災害対応や人命・公益の保護など、通常は予見できず避けられない緊急事態を想定した例外的なものだ。
そのため、超過勤務命令の対象業務や判断の段階を内部ルールとして明確化しなければ、平常業務まで時間外労働が常態化するおそれがある。勤怠情報の可視化などを通じて、超過勤務を早期に把握し、業務分担の見直しにつなげることが重要である。
過重労働がもたらすリスクを認識する
過重な時間外労働は、職員の健康障害やメンタル不調を招くだけでなく、休職や離職の増加につながるおそれがある。特定の職員や部署に業務が集中すれば、属人化や引き継ぎ不能といった問題が生じ、組織全体の業務継続性にも影響しかねない。
奈良県生駒市では、管理職を含む全職員の勤務時間を把握する「健康管理時間」を導入し、部下の勤務時間管理を管理職のマネジメント責任として明確にしている。これにより、長時間勤務の兆候を早期に把握し、是正につなげる体制を整えている。36協定が適用されない場合であっても、過重労働のリスクを前提に、労働時間管理の仕組みを整える視点が重要となる。
人事・管理職が負う責任を明確にする
36協定が機能しない環境では、時間外労働の管理責任は、より直接的に人事部門や管理職に帰属する。命令を出す側の責任が曖昧なままでは、長時間労働を誰も止められない状況が生じやすい。
例えば、前述した大阪府寝屋川市のように、勤務時間制度自体を見直し、業務量に応じた働き方を可能にすることも有効だ。36協定に代わる仕組みとして、「誰が何を判断し、どこまで責任を負うのか」を明確にすることが重要となる。
【FAQ】公務員の36協定に関するよくある質問
Q. 36協定がない場合、時間外労働に上限はないのか？
A. そのようなことはない。36協定が適用されない場合であっても、国家公務員では人事院規則、地方公務員では任命権者が定める内部ルールなどにより、時間外労働の上限管理が求められている。
Q. 公務員には労働基準法は適用されるのか？
A. 公務員全てに一律で労働基準法が適用されるわけではない。国家公務員は原則として労働基準法の適用除外とされている。一方、地方公務員については、地方公務員法第58条第3項により、原則として労働基準法が適用される。ただし、公務の性質上、労働基準法第33条第3項などの特例規定が適用される場合がある。
Q. 公務員の残業が45時間を超えるとどうなる？
A. 公務員の場合、残業時間が45時間を超えたからといって、直ちに労働基準法違反や罰則の対象となるわけではない。ただし、45時間超は長時間労働の兆候とされ、管理職による業務調整や職員の健康配慮が強く求められる水準である。
Q. 自治体で36協定を結ぶメリットは？
A. 自治体で36協定を締結するメリットは、時間外労働の上限や対象業務を明確にし、労働時間管理のルールを可視化できる点にある。協定を通じて職員と管理職の認識を揃えることで、長時間労働の抑制や運用の透明性向上につながる。
Q. 自治体で36協定を結ばないのは違法？
A. 違法とは限らない。地方公務員には労働基準法が原則として適用されるが、公務のために臨時の必要がある場合には、36協定を締結せずに時間外労働を命じることが認められている。このため、自治体が36協定を結ばない運用を行っていても、直ちに違法とはならない。
まとめ
36協定は、時間外労働を抑制するための制度だが、公務員については職種や立場によって労働基準法の適用関係が異なり、一律に適用されるものではない。地方公務員の場合、「公務のために臨時の必要がある場合」には、36協定を締結せずに時間外労働を命じることができると整理されてきた。
一方で、36協定が適用されないからといって、長時間労働を容認してよいわけではない。職員の健康確保や業務の持続性を確保するためには、時間外労働の上限設定や勤務時間の可視化、管理職の責任明確化など、自治体独自の労働時間管理が欠かせない。自団体の実態に即した運用を行うことが、持続可能な自治体運営につながる。
.jpg&w=3840&q=85)
