皆さんは今、充実していますか？

皆さんは仕事を楽しんでいますか？
毎日充実し、職場でやりがいや生きがいを感じていますか？

私の連載は、これがテーマです。

「公務員としてどう生きる?」「自分は何を目指して今働いている?」業務に日々追われていると、ついこのことを忘れ、月日に流されてしまいます。職員が自分の頭で仕事の設計ができ、自ら目指す公務員人生の目標ができると、職場にいるのが楽しいですよね。

我々は1人ひとり、知恵と技術のある職業人です。プロとして人々の役に立つ実感を日々味わえる人生を築くには、どうすればいいか。そのために、役所は職員にどう向き合い、職員がイキイキと活躍する組織をどうつくり上げたらよいか。一緒に、考えましょう。

キャリアデザインとは？その本質とは？

自治体職員のキャリアデザインとは何でしょうか？それは、“公務員としての人生設計”です。人生、決して仕事が全てではないですが、現に職員は1日の大半を仕事に費やします。ですから組織としては、職員を優れた職業人としてどう大成させるかについて、重い責任を負っています。このことを、自治体の経営陣や管理職は十分に認識する必要があります。

一方、住民の幸福度を上げるための自治体の最重要テーマとは何でしょうか？それは、自治体組織の総合戦力を上げることです。自治体が職員を真摯に育てなければならないのは、職員が自治体の戦力そのものだからです。自治体職員は行政サービスの専門家として人々の暮らしの基盤を支え、その仕事は地域の福利増進に直結しています。

ですから、職員みんなが元気でアイデア豊かに活動すれば、その効果は地域に直接、しかも早くあらわれます。今や、自治体経営は総力戦です。優れた公務員づくりは行政の社会的責務であり、職員が躍動し活躍できる組織風土をいかに培うかが、今後の自治体の命運を決めることになります。

しかし、上司や先輩が技術的な指導をしたり、説諭、助言をしたりするだけでは、職員は育ちません。ヒトの育みには、“組織を挙げたシステムづくり”と“実行プロセス”が必要なのです。

自らに仕事の目的と生涯の目標があり、成果によって自信を深め、士気を高めて自らの公務員人生をつくる。これは職業人として本来、当たり前のことでしょう。職員の人生設計に組織が深く関わり、公務員として大成できるよう、最大限の支援を行う。全職員が住民に熱いサービスを提供できる、快活な庁内環境をつくる。これが組織経営の中心に置かれるべきです。私はこれを「知」と「情」による経営と呼び、広く喧伝してきました。

改革といえば「切る・削る」だけというのは完全な時代錯誤！改革の本質は「生産性の向上」であり、その中心的な要素は「職員の士気と働きがい」です。

各自が目標を持って自発的に仕事を改善し、良いサービスを自ら開発し、実行する。1人の小さな改善も、全員が行えば相当な改革量になり、1人のわずかな施策アイデアも、全員が書き起こせば膨大な戦略数になります。こうして組織の戦力、つまり行政戦力の総体を凸凹なく高め、深めていくのです。

私は経営戦略としてヒトを育む基本的な要素として、次の3つが挙げられると思います。
 

私は職員に、野望・野心を持ってほしいといつも話しています。「自分がこの地域を変えてやる！変えてみせる！」という思いを持ってほしい。地域の生の声を聴き、自分は本当に何をしたいのか、何をしたくて公務員になったのかという自らの問いに、職員は自ら答える必要があります。

その答えを実現し、住民の幸せの度合いを上げるため、職員にキャリアデザインはぜひとも必要なのです。
 

例えば、藤枝市は...

本市の職員は、採用からおよそ10年間に窓口、管理、事業のおおむね3分野を経験します。これで基礎的な実務内容をおおむねつかんだところで「キャリアデザイン研修」を受講し、自身の経験を振り返って自分の強み・弱みなどを冷静に分析します。

するとだんだん、「こんな仕事をしたい」「こんな公務員になりたい」という思いや理想が職員に芽生えてきます。その実現のための行動計画を職員が自ら書き起こし（キャリアデザイン・シート）、上司との面談で共有し、計画の具体的進捗を職場全体で管理していきます。

この取り組みは、職員がほかの部署に異動しても切れ目なく続きます。

・職員が今の仕事と自分を客観的に見つめ、理解しながら、職場とともに「なりたい公務員像」を追求する。
・職員が経験を通じて将来を設計し、それを実現する計画と実践を組織が長期的、体系的に支援する。

これが藤枝型の育成戦略です。職員の士気は上がり、経験とともに行政技能、ノウハウも着実に上がります。それは市政の成果にストレートに反映されていきます。組織経営が都市経営と密接に関係していることを実感できるシステムです。

キャリアデザインを支え、育みをフォローする

経営の最大のテーマは人づくりです。そこでは組織・職場が自分を育ててくれている！という職員の実感が何より重要です。

本市では職員が毎年度当初、仕事の取り組み目標などを「人財育成シート」に書き記し、所属長と共有します。所属長はその後の取り組み状況について定期的に職員と面談し、アドバイス等を行います。職員は今の仕事と向き合い、自分の長所や弱い点、伸ばしたい点などに気づきます。そして自らがどんなキャリアを積み、地域のために何をしたいのかを、上司とともに探るのです。人事課も毎年苦心しながら、定期異動で各自が目指す「立ち姿」を体現できるよう、最大限に配慮します。

また、一定以上の職階について、希望する分野の役職に立候補ができる「職の公募制」を実施したり、国、県をはじめ多くの団体や民間企業への出向を奨励したりするなど、職員が自ら育んでいけるよう細やかな対応をしています。これらは首長のためでも組織のためでもなく、全てが住民のためです。
 

＜藤枝市職員のキャリア形成例＞

 出典：『藤枝市職員のためのキャリアデザインの指針（平成27年3月）』

さて、組織がどんなに優れた育みのシステムをつくっても、その稼働を支えるのは、職員、特にリーダーや管理職の具体的な行動です。次回はその行動の仕方について述べたいと思います。

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【連載】「公務員のキャリアデザイン」を学ぶ

「仕事にやりがいを感じられない」「これからのキャリアが思い描けない」......。自治体で働く中で、誰もが一度は“キャリアデザイン”で悩んだことがあるだろう。本企画では、静岡県庁職員や藤枝市副市長などのキャリアを積み、現在は藤枝市理事兼人財育成センター長を務める山梨秀樹さんに、「公務員のキャリアデザイン」について執筆していただく。

プロフィール

山梨 秀樹（やまなし ひでき）さん

昭和33年11月生まれ。昭和58年3月京都大学経済学部を卒業し、同年4月、静岡県庁に入庁。総務部市町村課、旧総理府(現内閣府)地方分権推進委員会事務局、静岡県総務部合併支援室などを経て、平成20年10月藤枝市行財政改革担当理事、平成24年8月同市副市長、平成28年4月静岡県知事公室長、平成29年1月静岡県理事。平成31年3月に同県を定年退職し、同年4月から藤枝市理事。令和2年4月から同市人財育成センター長を兼ね、現在に至る。

著書に「伝えたいことが相手に届く！公務員の言葉力」（ぎょうせい）。ほかに寄稿、論文、大学ほかでの講義、講演など。

著書

『伝えたいことが相手に届く！公務員の言葉力』（ぎょうせい）

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